Hogyan tudja támogatni a vezető a munkavállalói elkötelezettséget ?

Nyugodt munkahelyi légkörben képesek csak kibontakoztatni tehetségüket a munkavállalók. Ha a hibák megtorlásától, vagy elbocsátástól való félelemben élnek, teljesítményük csak 50, maximum 75 %. Ezért nagyon fontos, hogy a vezető belássa, hogy munkájuk az ő hozzáállásának függvénye is. Ahhoz, hogy hatni tudjon rájuk, értenie kell a működésüket, ismernie kell legfőbb mozgató rugóikat. Ennek legközvetlenebb módja a figyelem, és a megfelelő kommunikáció.

Tekintélyelvű vezetés?

A magyar vállalatoknál még ma is gyakori a tekintélyelvű vezetés, mert egyszerűbb, kevesebb energiabefektetéssel jár. Az ilyenformán működő vezető addig hajtja legjobban teljesítő beosztottjait, amíg kiégnek, aztán pedig csodálkozik, hogy nem teljesítenek jól, nem motiváltak. Ha eljutnak a munkavállalók a belső felmondás állapotába, annak fertőző hatása van, és hosszútávon a vállalatnak hatalmas gazdasági károkat okoz.

Fontos, hogy a vezető az embereit érzelmileg a vállalathoz kösse. Tévhit, hogy a pozitív pénzügyi eredmények tesznek elkötelezetté. A vállalati kultúrát nem ez határozza meg. Fordítva viszont igaz, a motivált és elkötelezett kollégák járulnak hozzá eredményeikkel a magasabb nyereséghez.

Hitelesség, bizalmi légkör

Vezetőként az elkötelezettséget a hitelesség, a bizalmi légkör kialakítása, a munkavállalók és megoldási módjainak elfogadása, és a konstruktív visszajelzés tudja megerősíteni leginkább. Ha ez működik, akkor a munkavállalók követni fogják őt szellemi szinten (amikor a beosztott érti, tudja, hogy mit vár el tőle a vezetője, és milyen formában), érzelmi szinten (amikor a beosztott azonosul azzal, amit elvárnak tőle) és az majd a tettekben is megnyilvánul (megteszi, amit a vezető vár tőle).

Csak akkor adják a munkavállalók teljesítményük legjavát, ha ez a három szint megvalósul.